男性版産休(産後パパ育休、出生時育児休業)について社会保険労務士が解説!

はじめに

令和4年10月1日に育児介護休業法が大きく改正されました。特に男性の育児休業取得率の改善をはかるとともに男女ともに仕事と育児を両立できるようにするため、新たに男性版産休、いわゆる産後パパ育休(出生時育児休業)制度が新設されました。今回は新しくできた産後パパ育休(出生時育児休業)制度がこれまでの育児休業と何が違うのか、どのような特徴があるのか等を、社会保険労務士が解説します!


産後パパ育休(出生時育児休業)とは?

産後パパ育休(出生時育児休業)は、通常の育児休業とは別に子どもの出生後8週間以内に4週間(28日間)まで取得が可能であり、初めにまとめて申し出ることによって分割して2回取得することも可能です。産後8週間は子どもを出産した女性は産後休暇を取得できる期間のため、主として男性を対象とした産後「パパ」育休と呼ばれますが、養子を養育している場合は女性も取得することができます。

今回の法改正で、原則分割不可であった通常の育児休業も分割して2回取得が可能になり、また保育園に入れないなどの事情で1歳半、2歳まで延長する場合の育休開始日も柔軟化されたことにより(配偶者の休業の終了予定日の翌日以前の日を、本人の育児休業開始予定日とすることができる)、パパとママが交代で育休を取得することができるようになっています。


産後パパ休暇との関係

従来育児休業は原則として1人の子につき1回のみ取得可能でしたが、子どもの出生後8週間以内に育児休業を取得し終えた場合に限り再度の取得を可能にするパパ休暇という制度がありました。このパパ休暇の規定は今回の法改正でなくなりましたが、法改正施行前にこのパパ休暇を取得していた場合はどうなるのでしょうか。この場合、10月1日前に開始したパパ休暇は、産後パパ育休とみなされます。ただし、産後パパ育休は2回まで分割取得ができその上限は28日ですので、もう1回28日に達するまで産後パパ育休を取得することができます。


産後パパ育休中の就労

産後パパ育休(出生時育児休業)の一番大きな特徴としては、従来育休中の就業が原則不可であったところ、産後パパ育休に限り、労使協定を締結することによって、労働者が合意した範囲で休業中に就業することが可能であることです。従来の育児休業では社員研修などあくまで臨時的な事由に限りスポット的な就労しか認めれていませんでしたが、産後パパ育休中は事前に曜日や時間を指定して就労する時間を取り決めることが可能になります。ただし、就労日数等については休業期間中の所定労働日・所定労働時間の半分という上限が設けられていますので留意が必要です。


労働時間に労働者の裁量が認められる場合と産後パパ育休中の就労


①フレックスタイム制が適用される労働者が産後パパ育休中に就労する場合

フレックスタイム制の対象から外し、通常の労働時間管理を行うこととした上で就労させることも可能です。また、フレックスタイム制の対象としたまま部分就労させることも可能ですが、この場合は特定される日時の範囲内で始業終業時刻の決定を労働者に委ねた上で、実際に労働した時間は清算期間における労働時間に算入します。ただし、労働者が特定される日時の範囲を超えて就業することがないこと、きちんと始業終了時刻が労働者に委ねられることを事業主が実際に確保する必要があります。


②裁量労働制が適用される労働者が産後パパ育休中に就労する場合

裁量労働制は業務の遂行手段や時間配分について労働者の裁量にゆだねられ、かつ使用者が実際の労働時間数を把握しないこととなっているため、裁量労働制の適用をうけながら産後パパ育休中の就労を行うことはできません。そのため、当該労働者を裁量労働制の対象から外し、通常の労働者の労働時間管理を行うことが必要になります。


➂管理監督者が産後パパ育休中に就労する場合

管理監督者については労働時間に関する規定の適用が除外されていますが、他の法令における規定は排除されないため、管理監督者についても、通常の労働者と同様の手続きを踏んだ上で、出生時育休中の部分就業を行わせることは可能です。この場合、就業規則等で定められた所定労働時間をもとに就業可能な時間数の上限を算出します。ただし、引き続き管理監督者として扱われているにもかかわらず労働時間が限定されることを理由として賃金を減額してしまうと、管理監督者性が否定される可能性がでてきますので注意が必要です。


実務上、出生時育休中は所定労働日数・時間の半分以下しか就労できないにも関わらず、管理監督者に対しては不就労時間に対する賃金減額は本来難しいというところも踏まえて、管理監督者に対して出生時育休中の部分就業を行わせるかどうかをご検討頂く必要があります。


育児休業給付金について

産後パパ育休を取得した場合も、一定の要件を満たした場合雇用保険の育児休業給付金を受けることができます。基本的な支給要件や支給額は、従来の育児休業給付金と同じです。しかし、通常の支給要件に加えて、「休業期間中の就業日数が最大10日(10日を超える場合は就業した時間が80時間)以下であること」という要件が追加されていますので、産後パパ育休中にこの要件を超えて多く就労してしまうと、育児休業給付金の対象とならなくなってしまいます。またこの場合の「最大」は産後パパ育休を28日間取得した場合の日数・時間になりますので、休業期間が28日より短い場合は、その日数に比例して短くなります。


社会保険料免除について

育児休業中は事業主負担分・被保険者分含めて社会保険料が免除になりますが、この免除の取扱も令和4年10月以降変更になります。従来その月の末日が育児休業期間中である場合、その月の社会保険料が免除になりましたが、10月以降はそれに加えて同一月内で育児休業を取得(開始・終了)し、その日数が14日以上である場合という条件が追加されました。この14日には産後パパ育休中に就労した日数は含みません。つまり、産後パパ育休中に多く働いてしまうと、社会保険料の免除対象とならなくなります。また、賞与に係る保険料については連続して1か月を超える育児休業を取得した場合に限り免除となりますので、賞与支払い月の月末に育休を取得することで賞与支払い月の社会保険料を免除にするという、従来横行していたやり方が今後はできなくなります。


終わりに

いかがでしたでしょうか。今回の法改正では、男女とも育児に積極的に参加しつつ仕事と育児を両立できるよう柔軟に制度が改正されるとともに、産後パパ育休中の就労が認められるなど、特に男性の育児休業の取得を後押しする制度となっています。しかし育児休業は本来、子の養育を行うために休業期間中の労働の義務を消滅させる制度ですので、産後パパ育休を取得しながら働きすぎて本末転倒にならないよう、様々な上限規制がされていると考えます。働き続けるパパとママがどちらも仕事と育児を両立できるよう、様々な制度を上手に活用していきましょう。


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