近年、職場におけるハラスメントに関する問題が深刻化しています。厚生労働省によると、総合労働相談コーナーへのいじめ・嫌がらせの相談件数の推移が増加傾向にあります。このような社会的問題を解決するために、政府は2022年4月から「労働施策総合推進法」を実施し、中小企業もこの法律の対象となりました。
今回の記事では、法改正により、中小企業も対象となったパワハラ防止法（労働施策総合推進法）について解説いたします！
①. パワハラ防止法（労働施策総合推進法）とは？
パワハラ防止法とは、2020年6月1日から施行された「改正労働施策総合推進法」の別名です。
2012年には「職場のパワーハラスメントに関する実態調査」が実施され、その結果、「過去3年間にパワーハラスメントを受けたことがある」と回答した割合は 25.3%、また、「パワーハラスメントの予防・解決のための取組を行っている」と回答している企業は 45.4%であること等が明らかとなりました。このような背景の下、パワハラ防止法が実施されました。
②. パワハラ防止法改正のポイント
1. 2022年4月から中小企業も対象！
すでに大企業は対象とされていましたが、一方、中小企業では、大企業と比べて、従業員向けの相談窓口の設置比率が低く、相談窓口でパワーハラスメント事案を把握している比率も低いという問題が指摘されました。このような問題を踏まえ、2022年4月1日より、中小企業に対しても義務となりました。
2.すべての労働者を対象！
正社員・契約社員・パートタイム・有期雇用労働者もこの法令の対象となります。
③. パワハラ防止法改正に基いた企業が取るべき対応策とは？
1. 相談に必要な体制づくり
職場におけるパワハラの問題に対する労働者の関心と理解を深めることが重要です。そのため、相談窓口をあらかじめ定め、労働者に周知することが求められます。また、相談窓口担当者が、相談内容や状況に応じ、適切に対応できるようにすることが大切です。
2. 事業主の方針等の明確化及びその周知・啓発
職場におけるパワハラの内容を予め定め、パワハラ防止のための方針を明確化し労働者に周知・啓発する必要があります。行為者について、厳正に対処する旨の方針・対処の内容を就業規則等の文書に規定し、労働者に周知・啓発することが求めまれます。
また、パワハラに対する意識を高めるために、その雇用する労働者が他の労働者に対する言動に必要な注意を払うよう社内研修を実施する等、必要な配慮を行うことが必要です。
3. 職場におけるパワハラに係る事後の迅速かつ適切な対応
職場でパワハラの問題が生じた場合、速やかに被害者に対する配慮のための措置を適切に行うことが重要です。事実関係の確認後、行為者に対するそちを適性つに行うことや再発防止に向けた措置を講ずることが求められます。
4. パワハラを相談した者に対する不利益の排除
相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じることが必要です。また、相談したこと等を理由として、解雇その他不利益取り扱いをされないよう、労働者に周知・啓発することが求められます。
④. パワハラに該当する代表的な言動の類型
1. 身体的な攻撃 (暴行・傷害)
2 .精神的な攻撃 (脅迫・名誉棄損・侮辱・ひどい暴言)
3. 人間関係からの切り離し (隔離・仲間外し・無視)
4. 過大な要求 (業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制・仕事の妨害)
5. 過小な要求 (業務上の合理性なく能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと)
6. 個の侵害 (私的なことに過度に立ち入ること)
⑤. まとめ
近年、「ハラスメント」は社会的な問題であり、法令によって明確化されるほど、深刻なものと考えられます。事業主はもちろん従業員も「パワハラ防止法（労働施策総合推進法）」への理解を深め、事業主の講ずる雇用管理上の措置に協力することが求められます。
みなさんもこのパワハラ防止法を遵守し、健康的な職場環境づくりを意識し、適切な行動をとりましょう。
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