はじめに
在宅勤務を導入している企業も増えている中、新たなハラスメントである「リモートハラスメント」の問題も増加しています。
まず、どのようなケースがリモハラに該当するのか、そしてリモハラが発生した場合にはどのように対応すべきなのかについて解説していきます。
1.リモハラとは？
リモハラとは「リモートハラスメント」です。
新型コロナウイルス感染拡大で在宅勤務を導入している企業が増加し、在宅勤務中に起こるリモハラが社会問題になっています。
リモハラは、通常の職場で起こる問題ではなく、オンライン上で問題が起こる点が特徴です。リモハラに該当する具体例は次章で解説いたします。
2 リモハラの具体例
・プライベートに関する必要以上の指摘
例：常にスーツを着るよう強要されること。
マスクを外すよう強要されルコと。
容姿や服装に関する限度を超えた言及
部屋の様子に関する限度を超えた言及
・業務とは関係ない強要
例：在宅勤務中には常にカメラをオンにすること。
勤務時間外に仕事に関する連絡の返信を強要されること。（＊厚生労働省のテレワークの適切な導入及び実施の推進のためのガイドラインによると時間外、休日又は所定外深夜のメール等に対応しなかったことを理由として不利益な人事評価を行うことは適切な人事評価とはいえません。）
強制的なオンライン飲み会。
上記はあくまで典型的な例です。
ハラスメントをどのような基準で判断するかに当たっては、業務の範囲を超えた言動かどうか。合理性があるかどうか。言動の頻度・継続性、信頼関係の有無など諸事情を考慮する必要があります。
また、上司が部下に対しての悪質な行為だけではなく、部下が上司に対する悪質な行為もハラスメントに含まれます。したがって、全従業員が職場での自分自身の過去の行為などを振り返り、自ら良い業務環境を作っていく必要があります。
3.リモハラの防止への対応（出典：厚生労働省）
・在宅勤務に関する社内ルールを明確にする
職場勤務の働き方と同様に、関係法令・関係指針に基づき、ハラスメントを行ってはならない旨を労働者に周知啓発する等、ハラスメントの防止対策を十分に講じる必要があります。
・リモハラに関する研修などを行う
事業主は、職場やリモート環境においてハラスメントを行ってはならないこと、ハラスメントに起因する問題に対する自社の労働者の理解を深めるよう、研修を通じて必要な配慮をすることが求められます。
労働者は、ハラスメント問題に関する理解と関心を深め、他の労働者に対する言動に必要な注意を払うことことが求められます。
・リモハラを相談できる窓口を設置する
事業主は雇用管理上で、相談に応じ、適切に対応するために必要な体制を整える必要があります。
相談窓口担当者は、内容や状況に応じ適切に対応できるようにすること必要があります。 ハラスメントが生じている場合だけでなく、発生のおそれがある場合や、ハラスメントに該当するか否か微妙な場合であっても、広く相談に対応することが求められます。
また、社内の相談窓口だけでは十分な対応ができない時は、ハラスメントについて相談できる社外窓口もあります。
厚生労働省が設置している「ハラスメント悩み相談室」で、電話・SNS・メールを用いて無料で相談を受けています。
職場のトラブルに関するご相談や、解決のための情報を取得したい場合には、「総合労働相談コーナーのご案内」でも無料で相談を受けられます。
終わりに
ハラスメントかどうか判断する際には被害者の主観的事情を考慮するものの、被害者の立場に立ちどう判断して対応したかについて一緒に考慮する必要があります。また、そのハラスメントによって脅威的な雇用環境を形成し、業務を妨げているかどうかを検討することが求められます。
働きやすい職場環境を作るためにも、良い社会にするためにも日頃からハラスメントの防止に向けた対策に取り組むことが大切です。
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