1. はじめに
2019年6月、増加する企業内でのパワーハラスメントなどを受け、労働施策総合推進法という法律が改正され、パワーハラスメント防止対策が法制化されることになりました。
2020年6月から大企業は施行されます。（中小企業は2022年4月から施行）
これにより、職場におけるパワーハラスメント防止のために雇用管理上必要な措置を講じることが事業主の義務となりました。
これまで、男女雇用機会均等法においてセクシュアルハラスメントが、育児・介護休業法において妊娠・出産等におけるマタニティハラスメント（パタニティハラスメント）を禁止する旨は規定がありましたが、パワーハラスメントについても新たに労働施策総合推進法において禁止が明文化されることになり、より一体的なハラスメント防止対策が企業において義務付けられたことになります。
今回はこれらのハラスメントについて解説していきます。
２．ハラスメントとは
ハラスメントは人がいるところではどこでも起こりうる問題ですが、特に企業においては、「長時間、多くの立場の人が密接に関連して働く」という特性上、ハラスメントが生じやすい環境にあります。
そもそもハラスメントとは、「Harassment 嫌がらせ」を意味する単語で、本人の意図を問わず相手を不快にさせ、尊厳を傷つけ、不利益や脅威を与えることを指します。
何気なくした発言でも、相手の受け取り方によってはハラスメントとなってしまう可能性を注意する必要があります。
ハラスメントは「嫌がらせ」である以上、どこでも発生し得る問題ではありますが、この中でも特に企業において密接に関わってくる4つのハラスメントをご紹介します。
①セクハラ
セクハラとはセクシャルハラスメントの略称で、受け手の意に反する性的な言動による被害のことを指します。
具体的には性的な発言、性的な接触行為という直接的な被害から、それらの言動を拒否したことにより労働条件や職場環境で不利益な差別を受けるといったことなどが挙げられます。
◆性的な言動とは？
①性的な内容の発言
・性的な事実関係を尋ねること
・性的な内容の情報（噂）を流布すること
・性的な冗談やからかい
・食事やデートへの執拗な誘い
・個人的な性的体験談を話すこと など
②性的な行動
・性的な関係を強要すること
・必要なく身体へ接触すること、
・わいせつ図画を配布・掲示すること、
・性的な内容の噂を流すこと
・食事やデートなどへの執拗な誘い など
セクハラは男女雇用機会均等法により、企業に防止措置を講じることが義務付けられています。
②パワハラ
パワハラとはパワーハラスメントの略称で、互いの立場の差を利用した精神的・肉体的苦痛を伴う行為を指します。
労働施策総合推進法という法律でパワーハラスメントの定義がありますが
1. 優越的な関係を背景
2. 業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動
3. 就業環境を害すること
これらが職場におけるパワーハラスメントの3要素とされています。
上司から部下への暴力行為や無理難題の押しつけ等が代表的な例ですが、部下から上司に行う場合もありますし、必ずしも役職などの立場差だけではなく企業内での人間関係の優位性などを利用したものも該当します。
パワハラは労働施策総合推進法により、2020年6月から企業に防止措置を講じることが新たに義務付けられました。
3. マタハラ・パタハラ
マタハラとはマタニティハラスメントの略称、パタハラとはパタニティハラスメントの略称で、妊娠・出産・育児をきっかけに職場で精神的・肉体的な嫌がらせを受けたり、妊娠・出産・育児などを理由とした解雇や雇い止め、自主退職の強要で不利益を被ったりする等の職場で受ける精神的・肉体的なハラスメントのことです。
マタハラは男性から女性へのものだけでなく、女性から女性、つまり同僚女性や部下の女性などが加害者となることもあります。
◆具体例
・「こんな業務繁忙期に妊娠したの？」と嫌味を言われる
・妊娠しても体調に配慮してくれず、重いものを持たされる
・「妊娠すると仕事が楽になって羨ましい」というような発言
・「妊娠したら仕事が大変だろうから退職してもよいんだよ」と自主退職を促す
３.ケアハラ
ケアハラとは親族への介護等を行っていることに対してのハラスメントを指します。
近年は老老介護という言葉があるように、働きながら親の介護をするといった事例も少なくありません。
◆具体例
・「介護を理由に楽できて良いね」というような発言
・「介護が大変だろうから退職してもよいんだよ」と自主退職を促す
マタハラ、ケアハラは育児介護休業法により事業主が防止措置を講じる義務が課されています。
３．どのような防止措置を講じればいい？
ハラスメントについては、下記の防止措置を講じる必要があります。
実務的には、就業規則など服務規律を定めた文書でパワーハラスメントを行ってはならない旨の方針を規定し、相談窓口等についても明記し、職場におけるパワーハラスメントの内容及びその発生の原因や背景、対応方針等を労働者に周知・啓発していくことになります。
4．おわりに
ハラスメントは加害者であると当人が認識しないまま行ってしまうことも多く、身近で誰にでも加害者になる恐れのある問題です。
そして、一度でも起こってしまうと被害者だけでなく加害者、その周囲にも大きな影響があります。
パワハラ防止が法制化されるにあたり、今一度自社のハラスメント対策を見直してみるとよいかもしれません。
【執筆者プロフィール】
寺島 有紀
寺島戦略社会保険労務士事務所 所長 社会保険労務士。
一橋大学商学部 卒業。
新卒で楽天株式会社に入社後、社内規程策定、国内・海外子会社等へのローカライズ・適用などの内部統制業務や社内コンプライアンス教育等に従事。在職中に社会保険労務士国家試験に合格後、社会保険労務士事務所に勤務し、ベンチャー・中小企業から一部上場企業まで国内労働法改正対応や海外進出企業の労務アドバイザリー等に従事。
現在は、社会保険労務士としてベンチャー企業のIPO労務コンプライアンス対応から企業の海外進出労務体制構築等、国内・海外両面から幅広く人事労務コンサルティングを行っている。
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