2021年6月3日に、育児・介護休業法の改正法が成立しました。具体的にはどうなったのでしょうか？詳しく説明します！
法改正、６つのポイント
①企業から従業員への育休の周知・意思確認義務（22年４月〜）
今回の法改正では、「男性育休の義務化」が話題になりました。「男性育休の義務化」と聞くと必ず育休を取らなくてはいけないのか？と思ってしまいそうですが、今回決まったのは「取得の義務化」ではなく、「企業から従業員への育休の周知・意思確認の義務化」です。妊娠・出産を届け出た労働者に、育休の取得を個別に働きかけるよう企業に義務付けられることになります。働きかけを怠った場合、社名を公表されることもあります。
現在では、「育休を取得しにくい職場の雰囲気があった」として育休を取得しなかった人が多くいるため、そのような現状を打開するための「確認義務化」といえます。
②大企業の取得率公表義務化（23年4月〜）
従業員が1001人以上いる大企業において、男性の育休取得率の公表が義務付けられます。男性の育休取得率も企業の社会的評価に加わることになり、投資家や就活生へのアピールポイントになることが予想されます。
③出生児育休制度の新設（22年10月〜）
「出生児育休制度」とは、男性版の産休のことです。出産日から８週間の間に、４週間分の育休を取得できます。２回まで分割して取得することができるので、長期間休めない人でも取得しやすいようになっています。
④分割取得が可能に（22年10月〜）
これまでは原則１回しか育休を取得できませんでした。しかし、改正法では、出生児育休を含めると男性は最大４回に分けて育休を取得できるようになります。
⑤非正規雇用者も育休取得可能に
これまでは、働いて１年未満の非正規雇用者は育休を取得できませんでしたが、改正法では取得できるようになりました。
⑥申請期限が２週間前に
これまでは「１ヶ月前」までに申請する必要がありましたが、「２週間前」までに申請すれば良くなりました。
まとめ
以上、育児・介護休業法の改正法について説明しました。企業としては、妊娠の申告や育休制度についてのマニュアルを作ったり、簡単に申告できるようシステムを揃えたりなど、変えていかなければなりません。施行に向けて、入念な準備をしておくことが必要となりそうです。
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